A JobsGarden friss kutatása arra kereste a választ, hogy miért alacsony a női munkavállalók száma a szektorban, milyen mértékű a nemi diszkrimináció, melyek a legfontosabb elvárások és motivációk a munkavállalók számára, illetve hogy ők miként látják a már szektorban dolgozó nők helyzetét.
Az ICT szektorban dolgozni nem elég „csajos”. Még a benne dolgozók szerint sem.
A munkaerőhiány csökkentése és a munkavállalói csapatok sokszínűségének és hatékonyságának javítása érdekében szükség lenne az ICT szektorban dolgozó nők létszámának növelésére – vallják a szektor kapcsán több mint tízéves tapasztalattal bíró JobsGarden legutóbbi kutatásának résztvevői.
A válaszadók 64 százaléka értett egyet ezzel az igénnyel, és mindössze 15 százalékuk gondolta úgy, hogy nincs szükség a női munkavállalók számának növelésére.
Azt, hogy a közhiedelem a szektort alapvetően férfias szakmák gyűjtőhelyének tartja, a kutatás is igazolta: a válaszadók 48 százaléka értett egyet ezzel az állítással, 23 százalékuk ezt csak mérsékelten gondolta így, míg csupán a válaszadók 29 százaléka nem értett egyet vele. Mindezt úgy, hogy a kitöltők mindegyike maga is az ICT iparágban dolgozik.
A kutatás során kíváncsiak voltak arra is, hogy a megkérdezettek szerint mi az oka annak, hogy ennyire kevés a női munkavállaló ezen a területen. A válaszadók 68 százaléka gondolta úgy, hogy már a szakirányú felsőoktatásba is kevés nő jut be, ez a megkérdezettek szerinti legfontosabb indok.
A kevés női felsővezető jelenlétét az iparágban a megkérdezettek 49 százaléka jelölte meg fontos okként, míg 32 százalékuk értett egyet azzal, hogy a női munkavállalók alacsony számának oka a hölgyeknek tulajdonított technológiai inkompetencia sztereotípiája. A kérdőívet kitöltők mindössze 15 százaléka vélte úgy, hogy a nők azért maradnak távol az informatikai állásoktól, hogy ez a fajta munka nem teszi lehetővé a kiegyensúlyozott életvitelt, munka-magánélet egyensúlyt.
Az eredmények azt mutatják, hogy elsősorban a szocializációs, társadalmi okok vezetnek ahhoz, hogy kevés hölgy dolgozik az ICT szektorban. A társadalom megítélése szerint ez a fajta karrier nem eléggé „csajos”, és emiatt már eleve fiatalkorban is kevés lánynak jut eszébe ezeken a szakmákon, karrieríveken gondolkozni.
A megkérdezettek döntő többsége – 75 százaléka – szerint a nők körében a szakma presztízsének hosszú távú javítását elsősorban olyan programok elindítása szolgálhatná, amelyeknek a célja már fiatalkorban felhívni a lányok figyelmét az IT-szektorban elérhető karrierlehetőségekre.
Rövidtávon pedig a megkérdezettek 50 százaléka szerint a rugalmas munkakör, 44 százalékuk pedig a gyesről visszatérő anyák képzését, szakmai felzárkóztatását támogató vállalati programok támogathatják leginkább a nők belépését az IT-szektorba.
És a nemi alapú diszkrimináció?
Fontos része volt a JobsGarden kutatásának az esetleges nemi diszkrimináció meglétének feltérképezése.
A kutatás mindkét nem esetében rákérdezett ennek létezésére. A válaszadók mind a nők, mind a férfiak esetében úgy vélték, hogy nem kell a munkavállalóknak nemi alapú diszkriminációval szembesülniük az ICT szektorban.
Arra a kérdésre, hogy tapasztalt-e már munkahelyén pozitív diszkriminációt a női munkavállalók javára, a válaszadók 86 százaléka nyilatkozott úgy, hogy nem találkoztak ilyen jellegű diszkriminációval. Azok, akik tapasztaltak ilyet, elsősorban a bekerülési feltételek, a munkaórák és a bérezési feltételek terén szembesültek ezekkel.
A férfiakkal szembeni pozitív megkülönböztetésre vonatkozó kérdésre a kitöltők 77 százaléka válaszolta azt, hogy nem találkozott ilyen jellegű pozitív diszkriminációval, 13 százalékuk a bérezési feltételek terén találkozott ilyesmivel, míg 6-6 százalék mondta azt, hogy a bekerülési feltételek a férfi jelöltekre nem olyan szigorúak, mint a női jelöltekre, és hogy a munka nehézségét tekintve is pozitív megkülönböztetést tapasztalt a férfiak javára.
Nincs kirívó negatív, nemi alapú megkülönböztetés az ICT szektorban, sőt. A válaszokból tisztán látszik, hogy a magyar munkakultúrába beégett esetleges bérezést érintő és az előrejutási lehetőségek kapcsán jelzett negatív megkülönböztetés kivételével nincsenek hátrányban a női munkavállalók a felmérés eredményei szerint.
Hogy milyen esélye van egy nőnek IT-területen vezető pozíciót betölteni, a válaszadók 49 százalék válaszolta azt, hogy rosszabb, mint egy férfinek, míg 47 százalék vélte úgy, hogy hasonló férfi kollégáihoz képest. Mindössze a válaszadók 4 százalék válaszolta azt, hogy egy nőnek jobb esélye van IT-területen vezető pozíciót betölteni, mint egy férfinek
Motivációs faktor? Nem a nem kérdése
A kutatás motivációkat felmérő kérdésére adott válaszok alapján a legfontosabb motivációs tényezőt ahogy a férfiak, úgy a nők számára is a folyamatos fejlődési lehetőségek megléte jelenti.
Ezt a válaszadók 85 százaléka jelölte meg. A megkérdezettek 78 százaléka a kihívást jelentő feladatokat, 59 százalékuk pedig a kiemelkedő jövedelmi lehetőségeket jelölte meg további fontos motivációként.
A home office lehetősége, a kiegyenlített munka-magánélet viszony és a legújabb technológiákhoz való hozzáférés közepes motivációs erővel bír, ezeket a lehetőségeket a válaszadók nagyjából fele jelölte meg.
A motivációra vonatkozó kérdésre adott válaszokkal egybecsengenek a szakemberek munkáltatóval szembeni elvárásai. A válaszadók 79 százaléka szerint a munkaadónak biztosítania kell a folyamatos szakmai fejlődés lehetőségét, 71 százalékuk elvárja a rugalmas munkavégzés támogatását, 70 százalékuk pedig az izgalmas és kihívást jelentő projekteket.
A szektor dolgozóit – nemtől függetlenül – legkevésbé a béren kívüli juttatásokkal tudják megfogni a vállalatok, ezt elvárásként csak a kitöltők 9 százaléka jelölte meg.
Ortodox és unortodox intézkedések
A klasszikus értelemben családbarát munkahelyek számos olyan szolgáltatással bírnak, amelyek a hölgyek számára vonzóvá teszik az adott céget.
A home office lehetősége, a rugalmas munkaidő, amennyiben arra lehetőség van, a vállalati gyermekmegőrző vagy óvoda mind ilyen, ma már ortodox megoldásnak számító intézkedés.
„Sokkal érdekesebbek a ma még szokatlannak számító intézkedések a női munkavállalók arányának növelésében. Ezek egyike, hogy a felvételnél egy a legjobb férfi jelöltnél szakmailag esetlegesen gyengébb női jelentkezőnek kedveznek. Lehet, hogy nem tud úgy programozni, mint a vele versengő férfi kollégája, de egy olyan különleges látásmódot és dinamikát hozhat a csapatba, amely annak teljesítményét akár meg is sokszorozhatja” – állapította meg a vizsgálat.
Kutatások igazolják, hogy még a kevésbé nőiesnek gondolt munkakörökbe is érdemes beengedni nőket, hiszen a diverzifikált csoportok mérhetően jobb eredmények elérésére képesek.
